Věděli jste kolik času tráví průměrný člověk v České republice s rodinou a kolik v zaměstnání? Možná budete překvapeni, ale čas trávený s rodinou je podle výzkumu ČSÚ z roku 2020 je v průměru 3 hodiny a 41 minut a to včetně započtení času s širším okruhem rodiny. Oproti tomu čas trávený prací byl ve stejném roce podle Eurostatu 10,2 hodiny denně. Tedy více než dvojnásobek.
Ne náhodou tedy věnujeme pozornost tomu jaká je kvalita času, který trávíme v práci se svými kolegy, klienty a obchodními partnery.
Organizační rozvoj
Mnoho firem si uvědomuje dlouhodobě význam svého organizačního rozvoje. Nicméně omezení fyzické interakce při hybridním nebo online fungování týmu přináší zcela nové výzvy. Může být obtížné udržovat dobré vztahy a jasnou komunikaci uvnitř týmu. Je důležité, aby firmy věnovaly pozornost budování vztahů a vytváření srozumitelné komunikace, aby se minimalizovaly problémy způsobené nedorozuměním a nejasností.
Mezi důležitá témata rozvoje patří:
Nenásilná a otevřená komunikace: Jasná a přesná komunikace je nezbytná pro minimalizování nedorozumění a konfliktů. Je důležité se naučit vyjadřovat své myšlenky a požadavky tak, aby byly srozumitelné pro všechny členy týmu.
Empatie: S online nebo hybridním fungováním může být obtížné zachytit nonverbální signály a porozumět, jak se ostatní cítí. Je důležité se naučit naslouchat a být citlivý na potřeby a perspektivy ostatních lidí. Učíme lidi umět běžně zaujmout druhou pozici vnímání a vcítit se tak do emocí a potřeb toho, s kým komunikujeme.
Flexibilita: Nové situace, nové formy komunikace i nové obchodní modely vyžadují nejen flexibilitu v podobě využívání různých komunikačních nástrojů nebo času a forem setkávání. Daleko důležitější se stává flexibilita stylů myšlení a forem komunikace tak, aby společný dialog (a tím nemyslíme kompromis) mohli najít i zcela nesourodí komunikátoři.
Organizace a plánování: S větší flexibilitou v pracovní době a potřebou práce na dálku se může stát obtížným organizovat a plánovat práci. Je důležité mít schopnost organizovat svůj čas a být schopen plánovat a řídit projekty vzdáleně.
Celkově lze tedy říci, že společnosti stojí před zcela novými výzvami umocněnými rozevíráním nůžek mezi “starými” tradičními firmami založenými na poměrně rigidním způsobu řízení a hierarchické struktuře a novými tzv. tyrkysovými společnostmi. Tedy takovými, které se zaměřují na to, aby každý jednotlivec mohl naplno rozvinout svůj potenciál a aby organizace jako celek sloužila nejen svým zákazníkům, ale i většímu celku – například společnosti, životnímu prostředí nebo komunitě. Tyto organizace mají flexibilní strukturu a často se řídí samoorganizací a samoregulací. V tomto konceptu jsou jednotlivci motivováni vnitřním smyslem pro odpovědnost a sdílenou vizí a hodnotami.
Pokud je vaším záměrem fungovat v tomto novém pojetí, je zapotřebí rozvíjet mimo jiné:
- Otevřenost a transparentnost
- Rozvíjení schopností a osobního růstu jednotlivců
- Spolupráce a kreativita místo soutěže a hierarchie
- Podpora rozhodování na základě konsensu a ne autority
- Větší zodpovědnost a angažovanost jednotlivců
Collective discovery
Na začátku spolupráce procházíme procesem Collective discovery.
Jedná se o půl až jednodenní workshop, během kterého identifikujeme skutečné potřeby lidí, navnímáváme jejich výchozí situaci.
Potenciální klienti zároveň vidí náš styl práce i konkrétní členy týmu.
V rámci follow-up aktivity společně upřesníme témata a formu vhodné další spolupráce = vzniká společně odsouhlasený podklad pro tvorbu konkrétní nabídky pro další rozvojové aktivity.
Péče o zaměstnance
Na začátek několik konkrétních faktů:
Podle průzkumu agentury Ipsos MORI zaznamenala více než třetina zaměstnanců (36 %) zhoršení svého duševního zdraví v posledních třech letech. Mezi nejčastějšími příznaky byly úzkost (58 %), stres (55 %) a nespavost (44 %).
Podle Světové zdravotnické organizace (WHO) se počet depresivních lidí v posledních desetiletích zvýšil o 18 %, zatímco počet lidí trpících úzkostnými poruchami se zvýšil o 15 %.
Průzkum společnosti Gallup z roku 2021 ukázal, že pouze 30 % zaměstnanců v Evropě cítí, že mají na pracovišti možnost rozvíjet své silné stránky. To může vést ke zhoršení emočního a duševního zdraví zaměstnanců, kteří cítí, že nemají možnost růstu a rozvoje.
Není tedy vůbec překvapivé, že stále více zaměstnavatelů hledá cesty jak podpořit své zaměstnance i mimo klasický organizační rozvoj. Investice do emočního a duševního zdraví zaměstnanců nebo do rozvoje vyšších kognitivních schopností se zároveň stává jedním z často hledaných zaměstnaneckých benefitů. Jde o benefit, který se zaměstnavateli velmi rychle vrací v podobě menší absence, vyšší motivace, zapojení a v důsledku i výkonnosti.
Jak fungujeme
Každá naše činnost ve firemním prostředí má 4 základní složky:
Upřesnění potřeb a výchozího kontextu
Ikdyž máme zadání čas může lecco změnit. Na začátku každého dne nebo bloku spolupráce si ověřujeme aktuální změny, upřesňujeme potřeby skupiny a zároveň společně upřesňujeme kontext. Správná definice kontextu pomáhá předcházet překvapením i komplikacím způsobeným, že každý vlastně řeší něco jiného.
Vysvětlení teorie
Podrobně a zároveň názorně vám vysvětlíme v jaké situaci, proč a jak používat dané techniky. Dostanete k dispozici tištěnou dokumentaci a budete mít prostor i pro své vlastní poznámky k tématu. Na ukázce uvidíte jak dané techniky provádět a na co si při tom dát pozor. Budete tak naprosto připraveni na další krok – praktické cvičení ve dvojicích nebo trojicích.
Praktická cvičení
Náš teaching je postaven na možnosti si aktivně všechny získané dovednosti vyzkoušet a prověřit jejich efekt sám na sobě i na druhém. Máme ověřené, že každý z nás se učí jinak. Někdo tím, že poslouchá informace, někdo, že je zkouší v praxi a někdo tak, že pozoruje druhého. I proto používáme při cvičeních tři pozice vnímání. (V NLP označovány jako programátor (ten, kdo cvičením provází), subjekt (ten, kdo je aktivním účastníkem cvičení) a metapozice pozorovatele).
Integrace do každodenního života
V procesu výuky a integrace postupujeme všemi čtyřmi kvadranty poznání. Od nevědomé neznalosti, přes vědomou neznalost (ještě to neumím, ale vím že to neumím), vědomou znalost až po nevědomou znalost. Nevědomá znalost je okamžikem, kdy máme danou dovednost skutečně integrovánu a nemusíme na ní aktivně myslet. Asi jako zkušený řidič, který si nemusí na každém semaforu uvědomovat, že zelená barva znamená to, že může jet.